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当前，不少达到退休年龄的劳动者选择继续工作，但在现实中常面临就业保障难题。专家建议完善相关立法、推动政策保护，进一步促进就业公平。
“家里一位女性亲戚，50多岁，已经到了退休年龄，还是想进厂挣点零花钱。公司不跟她签劳动合同，而是签劳务协议，还要求她签‘免责条款’，工伤概不负责，不签字就不录用……”4月7日，四川的张女士向记者讲述了家里亲戚找工作的经历，并表示，“在小县城，好不容易找到一个要50岁以上工人的工厂，实在不想放弃这个工作。但是如果签了字，以后出现工伤怎么办？”
超过国家规定的法定退休年龄，继续参与劳动并获取劳动收入者，被认为是超龄劳动者。为增加收入和补贴家用、填补时间空白和充实生活等，不少人在达到退休年龄后选择继续工作。但如张女士所言，现实中超龄劳动者常面临求职门槛和就业权益保障难题。
在北京工作的刘先生告诉记者，他65岁的父亲是一名退休工人，两年前，父母从老家来北京帮忙带孩子。随着孩子渐大，身体健康的父亲想在北京找个工作，但找了几个月都没找到。在社交平台上，不少人为“超龄”父母找工作发愁。
超龄劳动者在权益保障方面也面临一些难题，集中体现在劳动关系认定存在障碍，难以主张加班工资、休息休假、工伤待遇等。
重庆的邱女士就曾因“超龄就业”遇到工伤认定难题。2019年，62岁的邱女士应聘到某清洁公司从事日常清洁工作，与该公司签订了劳务协议。
2022年3月3日，邱女士在清运垃圾过程中不慎摔倒受伤。清洁公司只给付了住院费6000元。邱女士认为，自己是在工作中受伤，应该被认定为工伤。2023年3月，当地人社局受理了邱女士的工伤认定申请。
清洁公司认为，其与邱女士之间是劳务关系，不存在劳动关系，而且邱女士被聘用时已超过法定退休年龄，不适用《工伤保险条例》，公司出于人文关怀才为其支付住院费。该公司申请行政复议。当地政府以主要事实不清、证据不足为由，决定撤销人社局作出的认定工伤决定的行政行为，责令其在法定期限内重新作出处理。
超龄劳动者工伤认定为何引争议？安徽昊华律师事务所律师胡敏在接受《工人日报》记者采访时表示，超龄劳动者一般分为两类，一类是退休已经享受退休养老保险待遇的人，一类是达到退休年龄但未能享受养老保险待遇的人。一般而言，企业与前者建立的是劳务关系，后者与用人单位之间的法律关系模糊，可能是劳动关系。
“工伤保险的参保前提是存在劳动关系，超龄劳动者常因无法建立劳动关系，被排除在工伤保险体系之外。”胡敏说。
胡敏认为，对于未享受养老保险的超龄人员，与单位究竟是何种法律关系，现有规定存在争议。
记者查询裁判文书网案例发现，近年来，在地方政策突破、司法裁判灵活性增强、制度与社会观念转变等共同作用下，目前，对于超龄劳动者权益的保障在不断加强。
在邱女士案件中，其不服行政复议决定，提起诉讼。法院审理认为，邱女士虽然超过了退休年龄，但其未领取养老保险待遇，其在工作中受到事故伤害，提出工伤认定申请，人社局可以受理。职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任，清洁公司未能提供有力证据。因此法院判决，撤销行政复议决定书，恢复人社局作出“认定工伤决定书”的法律效力。重庆市高级人民法院二审维持原判。
此前，最高人民法院的司法解释和人社部相关意见明确，超龄务工农民工，尤其是未享受养老保险者，因工受伤应适用《工伤保险条例》。
北京市炜衡（长春）律师事务所律师熊星星告诉记者，超龄劳动者尤其是农民工，普遍从事高风险体力劳动，其权益易被忽视。在邱女士案件中，法院通过支持工伤认定，确保了超龄劳动者享有与适龄劳动者同等的法律保护，避免因年龄被剥夺基本权利。此外，判决还承认了超龄劳动者的社会贡献，有利于推动法律与老龄化社会的实际需求接轨。
2024年12月2日，最高人民法院发布的交通事故责任纠纷典型案例显示，年满70周岁的金某驾驶的电动自行车与一辆小型轿车发生碰撞，金某受伤。金某诉至法院，请求肇事者、某保险公司赔偿包括误工费在内的各项损失合计9.4万余元。保险公司称，金某已超过法定退休年龄，无权请求赔偿误工费。
最后，审理法院认为，该案事故发生时，金某虽已超过法定退休年龄，但根据其提交的送货单、记账本、企业负责人出庭陈述等证据，可以证实金某受伤前不仅具备相应劳动能力，且持续为多家企业提供运货服务，有较为稳定的收入，结合误工时间等事实，认定应当赔偿金某误工费损失4.5万余元。
针对该案的典型意义，最高法阐明，劳动者达到法定退休年龄并不代表实际丧失劳动能力，更不意味着丧失劳动权利，因此误工费赔偿的认定不应受到年龄的限制。
2025年1月1日施行的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条规定，“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益”。
为进一步保障超龄劳动者的合法权益，促进就业公平，华东政法大学经济法学院教授田思路建议，在立法及法律解释方面，可将“年龄”明确增列为就业促进法第三条中构成就业歧视的事由，并将“年龄歧视”纳入劳动争议调解仲裁法的劳动争议范围；在执法和司法救济方面，可发布司法解释，明确超龄劳动者主张劳动权益不以劳动关系为前提；建立就业年龄歧视的举证责任倒置制度，由用人单位证明年龄限制的正当性等。
在政策保护方面，田思路建议，推行弹性的单险种参保，允许超龄劳动者单独参加工伤保险。此外，一般岗位取消年龄限制，特殊岗位可设置科学的健康和能力标准，而非简单地依据年龄划线。对主动雇佣超龄劳动者、积极开展超龄劳动者技能培训，以及推广应用智能助老设备的用人单位，给予税收优惠或补贴等。